寬容領(lǐng)導力是老板影力基因
2011/8/11 17:25:32
近期重讀《管理學原理》感受頗深，對那些如何運用《管理學原理》和管理學發(fā)展規(guī)律來做好企業(yè)的管理學家們敬佩之至；對那些愿意利用《管理學原理》來做好老板的也是難能可貴（如果真能做到這種管理系統(tǒng)性與環(huán)境適應(yīng)性的創(chuàng)新，我想老板也就是自己的《老板顧問》了）；對那些懂得如何運用《管理學原理》來鍛造咨詢培訓的絕對理論優(yōu)勢恭敬有加（參見作者肖偉亞《咨詢培訓師的絕對理論優(yōu)勢是什么？》博文）；對做好像李嘉誠這樣的領(lǐng)導者更是肅然起敬。李嘉誠提到“想當好的管理者，首要任務(wù)是知道自我管理是重大責任。要經(jīng)常反思自問……？”宋新宇博士認為“好的管理者應(yīng)該既像藝術(shù)家又像哲學家，同時還要是偉大的心理學家，必須懂得……等等”，凡此種種都是宏大的領(lǐng)導力范疇。領(lǐng)導力的根本目的是使工作圍繞目標做出績效，本文不探討這些宏觀領(lǐng)導力，僅試探如何通過“寬容”手段來找到突破口，為此，我從分析各類老板類型來尋求“寬容領(lǐng)導力”的方法（筆者注：因?qū)捜荻a(chǎn)生的影響力），筆者（肖偉亞）根據(jù)職業(yè)磨練性格的角度分析出四種老板領(lǐng)導力類型，以便如何找準各種“寬容領(lǐng)導力”的方法路徑：
因與市場緊密相連，崗位的長期訓練養(yǎng)成思維開闊、活躍、富有彈性、目的性強、內(nèi)外都要習慣性使用策略等。為什么會形成這樣的特點?在起步的時候，老板做營銷往往都是通過一個項目或一個訂單開始的，先有客戶后辦企業(yè)。在發(fā)展的過程中，既不懂得培養(yǎng)營銷團隊，也不懂得管理營銷團隊，因為擔心一旦培養(yǎng)別人就很容易將客戶資源帶走經(jīng)不起風險折騰，擔心核心客戶被掌控，這種類型的缺陷，將造成無法快速地積累客戶，難以有效擴大市場占有率。這種無法釋懷的寬容心態(tài)。將無法發(fā)揮團隊力量獲得人才集聚效應(yīng)。也將無法有效地管理營銷人員，給企業(yè)發(fā)展埋下隱患。往往會出現(xiàn)著一個營銷人員離職后把客戶帶走的現(xiàn)象，結(jié)果是企業(yè)老板缺乏對營銷人員的信任和培養(yǎng)，久而久而久老板事必躬親，結(jié)果員工能力沒有提高，更甚者還會產(chǎn)生報復行為。筆者在給山東一家制造性企業(yè)輔導期間（一家該行業(yè)的隱形冠軍），發(fā)生營銷中心的跟隨老板多年的業(yè)務(wù)員通過ERP系統(tǒng)將所有客戶資料COPY后開始了自己的業(yè)務(wù)拓展．．．．．．。做營銷常跟客戶與競爭對手過招，時時刻刻保持策略性練就了虛虛實實的懷疑的“思維定勢”，這種對人不分內(nèi)外的虛虛實實的習慣制約了企業(yè)的發(fā)展，而這種沒有釋懷寬容的心態(tài)必然造成某種被動結(jié)局！比如對內(nèi)部員工甚至自己家人喜歡采取市場策略性的語言來應(yīng)對。
所有職業(yè)崗位都含有技術(shù)特征，這里僅僅針對以研發(fā)崗位為特征的研究對象，技術(shù)本身包含以技術(shù)開發(fā)為方向和以市場產(chǎn)品為目標的設(shè)計管理，兩種的共同點就是個性突出難以包容別人的觀點（因為覺得包容別人就是對自我個性的損害）。
我們先看看技術(shù)開發(fā)性的苛刻修煉過程：技術(shù)背景=注重細節(jié)=工作嚴謹=處事細心=思維慎密=作風謹慎=對人小心=計較小氣=苛刻嚴格，作者認為有技術(shù)背景的人一般注重細節(jié)，長期的細節(jié)習慣在工作中表現(xiàn)為嚴謹，而嚴謹?shù)墓ぷ髦獾奶幨录毿哪ゾ毘隽艘环N思維慎密的“思維定勢”，這種慎密在與人交往過程中就顯得很小心（比如一遭被蛇咬十年怕草繩、杯弓蛇影心態(tài)），而高度的專業(yè)要求給予別人職場的壓力，如果這種苛刻嚴格的壓力下無法匹配平衡收益時就會爆發(fā)“技術(shù)性的結(jié)構(gòu)沖突”，比如技術(shù)性老板情商低下的突然不留情面的發(fā)怒，比如在制造型企業(yè)的成本核算都是自己一個個核算（特別是產(chǎn)品市場報價）等等，證明一般技術(shù)出身的老板大都對數(shù)字比較敏感。而以“市場產(chǎn)品為目標的設(shè)計管理”這種情況有技術(shù)性的特征，但會出現(xiàn)兩種分化，一種是特別強調(diào)個性的創(chuàng)意設(shè)計師天馬行動，另外一種偏技術(shù)與前一種類型相似。
由于本人長期從事“設(shè)計研發(fā)”領(lǐng)域的實踐與探索，發(fā)現(xiàn)技術(shù)出身的老板最能體現(xiàn)宋新宇博士的“包攬工作不給別人機會”，一旦別人沒做到要求會把批判的精神發(fā)揮到極致（生怕顯示自己水平不夠一樣），有感而發(fā)我曾寫過一篇文章《管理修煉的幾個境界：握劍、練劍、佩劍、掛劍、懸劍》來表達技術(shù)出身的領(lǐng)導要學會“掛劍”給別人成長的機會。曾見過一位研發(fā)出身的老板與客戶老總首次見面就用技術(shù)的專業(yè)度把人家給PK得生氣摔門而去，這不僅僅是不給別人機會的問題而是不給別人面子的情商極度低下的問題了。
我生產(chǎn)出身的老板脾氣比較火爆，是有內(nèi)在原由的：生產(chǎn)的使命是在一定的條件下滿足客戶對交期成本質(zhì)量的要求，特別是做外銷單對交期的要求近乎苛刻，達不到要求就意味著賠本，所以作為老板在緊張的環(huán)境下面練就了及時火爆的風格。這種壓力下老板的釋放一般可以被人包容（大家覺得誰影響了集體出貨目的而造成沒有生產(chǎn)業(yè)績將會被團體抵制），因為很多制造型企業(yè)的生產(chǎn)體系基本采用了計件績效方式。
文化出身并不是真老板是學院派出來的，而是指老板經(jīng)過多年打拼已發(fā)展上升到真正領(lǐng)導力的階段了，表現(xiàn)為一種綜合的影響力。很多企業(yè)家就屬于這種精神型的，比如馬云，牛根生等等不在此累述。他們的寬容領(lǐng)導力這里不去證明想必已經(jīng)被他們自己證明過了……
我們還是把時間花在企業(yè)現(xiàn)狀分析與探討吧：很多企業(yè)為什么在大多數(shù)情況下找不到合格的標準員工？我認為問題的關(guān)鍵是各類老板在用衡量自己的標準去衡量員工。這不是不相信員工不授權(quán)，而是因為授權(quán)后達不到工作標準偏離了目標而時間有流失了，因最終這種風險損失是由企業(yè)老板承擔的，所以就造成這種不被包容的領(lǐng)導情形下的惡性循環(huán)……
宋新宇博士在《老板就是要不斷“推卸”責任》博文中說道：“老板往往給自己很高的要求，無論是做事投入的程度，還是做事效率效果。假定優(yōu)秀的標準是90分，老板往往要求自己達到110分，甚至130分。用衡量自己的標準去衡量員工，就會覺得幾乎沒有一個員工能夠合乎標準，即使是公司內(nèi)最好的員工也是如此。因為沒有人能達到我們的標準，我們對下面的人就不放心。我們越不放心，自己就做得越多。當然我們自己做得越多，就會經(jīng)驗越多，在一件事上也會做得越好。但我們做得越好，我們和員工之間的距離就越大，我們就更加無法放心地讓員工做這件事情。這樣我們就掉入一個不能自拔的惡性循環(huán)。”這種情形就像宋博士的博文總結(jié)一樣：“老板自己能做到130分以上的卓越也只是一個的從優(yōu)秀到卓越。而老板是無法復制的，如果將10個可用員工只做到10x70=700分的事情就打破老板130分的瓶頸。”宋博士的結(jié)論是：“如果我們不追求130分的完美，而是給現(xiàn)在只有60分能力員工嘗試的機會，他們很可能成長到80分以上水平。而要打破這種惡性循環(huán)唯一的辦法，是我們不用衡量自己的標準去要求員工。”
因此，按照宋博士的推理，筆者(肖偉亞)認為：要給員工嘗試的機會老板是否準備好了忍受60分左右的工作成果而又保障不拿自己130分的成效去PK比對？如何能保障做到“不用衡量自己的標準去要求員工”就得有寬容的心態(tài)去落地，而且老板要有勇氣承擔這種因?qū)捜荻斐傻墓ぷ鳂I(yè)績損失。”其實，這種寬容領(lǐng)導力在古今中外典范案例比比皆是，比如《宋史》有個記錄：“有一天，宋太宗在北伴園取兩個沉臣一起飲酒，邊喝邊聊，兩臣喝醉了，竟在天子眼前彼此比伏功績來,我給你身體,你卻忘記給我愛情，他們越比越去勁，羅唆斗起嘴來，完整記了在天子眼前應(yīng)有的臣君禮儀。侍衛(wèi)在旁望著切實不像話，就奏請宋太宗，要將這二己抓訖來送吏部亂罪。宋太宗不批準只是草草撤了酒宴，派吾分別把他倆迎歸了。第二天上午他倆都從陶醉中醒來，想起昨天的事，驚慌萬分，立刻入宮請罪。宋太宗瞅著他們小心翼翼的樣子，即輕描咸寫地說：“昨天爾也喝醉了，記不起這件事了。”多數(shù)人只知道寬容是老板的一種美德，其實這種美德能讓下屬感受到領(lǐng)導力人格的魅力，反而激勵了對領(lǐng)導者的更加尊重，這正是“寬容領(lǐng)導力”的有效性所在！看看我歸納的“寬容領(lǐng)導力模型”
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